打零工的刘阿姨终于不再担心工伤没人管，72岁的退休工程师张工返聘后也能享受工伤保险……这并非故事，而是即将在2026年7月1日起实行的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》所书写的现实。

一直以来，超龄劳动者虽已成为劳动力市场的重要力量，却在权益保障方面面临“法律真空”的困境。日前，人力资源社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局联合出台了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），自2026年7月1日起施行。这是我国首部明确超龄劳动者权益的专门规章，意味着大量退休再就业的老人，权益保障迈入了法治化轨道。

一、《暂行规定》出台的背景：填补制度空白

超龄劳动者，顾名思义，是指超过法定退休年龄仍在就业的劳动者。这个群体规模庞大，数据显示，目前超龄劳动者约在8000万至1.2亿人。他们之中，既有退休返聘的技术骨干、行业专家，也有从事保安、保洁、家政、后勤等工作的劳动者。

长期以来，超龄劳动者多被简单以“达到法定退休年龄”为由认定为劳务关系，无法适用劳动法、劳动合同法的保护。实践中，拖欠工资、强迫加班、工伤拒赔、随意辞退等问题频发，超龄劳动者维权时常常面临“立案难、定性难、胜诉难”的困境。

此次《暂行规定》的出台，正是为了填补现行劳动法律制度的短板，落实2024年9月全国人大常委会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定中保障超龄劳动者基本权益的要求。

二、适用对象：哪些人属于新规保护范围？

《暂行规定》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。依法提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，也纳入超龄劳动者权益保障范围。

需要说明的是，弹性延迟退休期间，劳动者与用人单位之间仍存在劳动关系，已有劳动合同法等法律法规保护，不在《暂行规定》适用范围之内。

此外，从权益保障角度看，无论超龄劳动者是否享受养老保险待遇，均纳入本规定的保护范畴。

三、四项核心权益：新规为超龄劳动者划出保护底线

《暂行规定》的一大亮点，是打破了传统劳动立法“有劳动关系才有保障”的思维定式，不再以是否存在劳动关系作为劳动保障的唯一标准，而是基于超龄劳动者劳动的事实，以保障基本权益为切口，实现精准保护。根据规定，用人单位应当保障超龄劳动者获得以下四项基本权益：

（一）劳动报酬：不低于最低工资标准

用人单位应当及时足额支付劳动报酬，且劳动报酬不得低于当地最低工资标准。用人单位须以货币形式按约定及时足额支付劳动报酬给超龄劳动者本人，至少每月支付一次，不得以实物或有价证券等其他形式替代，不得克扣或无故拖欠。

（二）休息休假：一般不安排加班

用人单位应当遵守法定工作时间规定和年节纪念日放假办法，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假。法律规定，一般不安排超龄劳动者加班；确需安排加班的，应当遵守劳动法关于加班时长限制及加班费计算标准的规定。

（三）劳动安全卫生：安排合适岗位

用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事有职业禁忌等危害其身心健康的劳动或者危险作业，并应进行安全生产和职业卫生的教育和培训。

（四）工伤保障：纳入工伤保险体系

这是此次新规最受关注的内容之一。用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或患职业病的，按照国家规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应工伤保险待遇。

值得一提的是，在《暂行规定》出台前，江苏省已于2020年先行先试，允许为符合条件（年龄不超过65周岁且未办理退休手续）的超龄劳动者参加工伤保险。截至2024年底，江苏省累计已有14.2万名超龄人员单独参加了工伤保险。这些地方先行实践为新规的出台积累了宝贵经验。

四、养老保险如何衔接？新规给出明确路径

按照现行政策规定，参加职工基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足最低缴费年限的，可以缴费至满最低缴费年限，按月领取基本养老金。

针对这一现实需求，《暂行规定》明确规定：需延长缴费的超龄劳动者，可以个人身份继续缴纳养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可为其缴纳养老保险费，个人应当缴纳的部分由用人单位代扣代缴。社会保险经办部门将进一步优化经办公共服务，为延长缴费人员提供清晰指引。

五、如何维权？新规明确四重救济渠道

《暂行规定》的一大突破是畅通了超龄劳动者的维权渠道。根据规定，超龄劳动者可以通过以下途径维护自身合法权益：

一是申请调解。 当事人可以通过劳动争议调解组织申请调解，调解遵循自愿原则，可提高纠纷解决效率、降低成本。

二是申请仲裁。 超龄劳动者因基本权益（劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障）发生争议的，在向人民法院起诉前须先经过劳动争议仲裁程序。对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院提起诉讼。

三是向人民法院起诉。 对于仲裁裁决不服的，或者因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。

四是向人社部门投诉。 对于用人单位违反最低工资规定、加班费规定及工资支付保障等行为的，超龄劳动者可以向人力资源社会保障行政部门投诉举报，由劳动监察部门依法查处。

此外，工会也负有维护超龄劳动者权益的职责，可以对用人单位保障情况进行监督，并支持和帮助超龄劳动者申请仲裁、提起诉讼。

六、律师实务建议

（一）对用人单位的建议

一是及时订立书面用工协议。用人单位应当与超龄劳动者签订书面用工协议，明确约定工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等事项。

二是合理安排工作岗位。应充分考虑超龄劳动者的身体状况，提供与其能力相匹配的岗位，一般不得安排超龄劳动者加班，不得安排从事危害其身心健康的危险作业。

三是依法参加工伤保险。用人单位应按照《暂行规定》的要求，为超龄劳动者参加工伤保险。

四是及时足额支付劳动报酬。不得以实物或有价证券等其他形式替代，至少每月支付一次，不得克扣或无故拖欠。

（二）对超龄劳动者的建议

一是签订书面用工协议。务必将工作内容、工作时间、劳动报酬、休息休假等核心权益以书面形式固定下来，避免口头约定带来的维权困难。

二是了解自身权益范围。新规明确了四项基本权益，超龄劳动者应当主动学习和了解相关保障内容，避免自身权益受到侵害。

三是妥善保留维权证据。保留工资发放记录、考勤记录、工作安排通知等相关证据材料，以备发生争议时维权使用。

四是多渠道维权。发生权益争议时，可同时通过劳动争议仲裁、劳动监察投诉、工会帮助等渠道主张权利，提升维权效率。

《暂行规定》的出台，标志着我国超龄劳动者权益保障告别了“无法可依”的局面，从“一刀切”的劳务关系认定走向更加精细化、人性化的权益保障轨道。正如专家所言，《暂行规定》促进实现超龄劳动者“老有所为、劳有所得、权有所护”，也为其他特别劳动群体权益保障提供了可借鉴的法律解决路径。

注：《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》自2026年7月1日起正式施行。如有相关法律问题，欢迎咨询本所律师团队获取专业法律意见。